Single Blog

Onko organisaatioilla varaa siihen, että avainhenkilöt uupuvat tai vaihtavat työpaikkaa esim. ilmapiirihaasteiden takia?

Olen tänä keväänä törmännyt ensimmäistä kertaa melko outoon ilmiöön: Olen siis saanut valmennuksesta tarjouspyynnön organisaatiosta joltakin henkilöltä, mutta syystä tai toisesta valmennusta ei pidetäkään lainkaan (ja kysymys ei siis ole siitä, että olisivat päätyneet toiseen valmentajaan).  Tänä keväänä näitä tapauksia on ollut useita, joissa valmennussisältöpyyntöinä on ollut erilaisia aiheita ja erikestoisia valmennustoiveita aina koko päivän kestävästä työhyvinvointivalmennuksesta muutaman tunnnin kestoiseen valmennukseen liittyen ajanhallintaan tai tiimi-ja työyhteisötaitoihin sekä työilmpiiriin. Kyseisissä organisaatioissa on siis jo todettu haasteita ja ongelmia kyseiseen aihealueeseen liittyen, työntekijät oirehtivat monin eri tavoin ja ovat heränneet pyytämään valmennusta eli apuja ennenkuin uupuvat ja jäävät sairauslomalle tai väsyvät tulehtuneeseen työilmapiiriin ja vaihtavat työpaikkaa sen vuoksi. Olen tehnyt pyynnöstä räätälöityjä valmennussisältöjä ja olemme päässeet hyvään yhteisymmärrykseen siitä, millaisia valmennussisältöjä esitetään organisaatiossa päättäville henkilöille eteenpäin. Mutta, mutta… Sittenpä tuleekin se päätös, että tänä vuonna emme voikaan pitää lainkaan sitä työhyvinvointi-, ajanhallinta- tai työilmapiirivalmennusta, katsotaan ensi vuonna sitten… On erikoista, ettei organisaatioissa nähdä tätä ennaltaehkäisevän ja varhaisenpuuttumisen toimenpiteen tärkeyttä tai hintaa, että mitä se mahtaakaan maksaa organisaatiolle sairauskuluina, jos joku avainhenkilöistä jää uupumisen takia sairauslomalle tai joku avainhenkilöistä päättääkin vaihtaa työpaikkaa  niiden työilmapiirihaasteiden takia, vaikka muuten haluaisikin jatkaa organisaatiossa työskentelyä.

Olen saanut yli kymmenvuotisen valmentajaurani aikana nähdä, että valmennuksella voidaan vaikuttaa sekä jaksamiseen että työilmapiiriin, motivoitumiseen ja parempaan keskinäiseen viestintään. Ikävä työntekijöiden kannalta, ettei sitä nähdä samoin organisaatioissa. Joskus kannattaa investoida vaikkapa juuri valmennukseen, jotta jatkossa säästäisi, tässä tapauksessa niitä sairauskuluja ja/tai rekrytoinnin aiheuttamia kuluja. (Tottakai on hienoa, kun ihmiset hakeutuvat uusiin haasteisiin ja uusiin työpaikkoihin, mutta jos työpaikan vaihdos johtuu organisaatiossa olevista haasteista, joihin voisi valmennuksella saada parannusta, niin se “turha rekrytointi” tulee organisaatiolle kalliiksi.)

Onko teidän organisaatiossanne varaa siihen, että teidän avainhenkilönne uupuvat tai vaihtavat työpaikkaa esim. ilmapiirihaasteiden takia?

Ei hyvä valmentajakaan peluuta huippulupaavaa  junioria ,esim. Patrik Laine, loppuun, vaan huolehtii tämän jaksamisesta monimuotoisesti ja odottaa tulosta syntyvän vielä vuosienkin kuluttua. Toki tavoitellaan hyvää tulosta jo nyt, mutta varmistetaan, että se onnistuu myös tulevaisuudessa.

 

 

Comments (0)

Post a Comment